איך אתם יודעים כמה המרואיין טוב?
אחרי שראינו את מבנה תהליך הגיוס, נתמקד בשאלות שאנחנו רוצים לשאול את המועמד. השאלות צריכות לחשוף לנו מצד אחד את מבנה האישיות של המועמד, מצד שני את רמת המקצועיות שלו, יכולת הלמידה ובסופו של דבר רמת הכימיה בינכם וההתאמה שלו ל - DNA של הארגון. "אני לא רוצה גנרלים מוכשרים, חכמים, טובים, נאמנים או אחראיים. אני רוצה גנרלים שיש להם מזל"
למען האמת, בד"כ לא קל להחליט האם מרואיין הוא מועמד, טוב, מצויין או בינוני (אם זה המצב כנראה שפישלתם בסינון קו"ח או בראיון הטלפוני). כולנו בני אדם, ולכל אחד יש את הנקודות החזקות והחלשות שלו. במשרות מסויימות אותו אדם יכול להתאים פרפקט, כיוון שהנקודות החלשות לא רלוונטיות. לדוגמה, אדם שחלש מקצועית דווקא יכול להיות מצויין בניהול טלפוני של קבוצת Off Shore בחו"ל.
בסיום ראיון טוב אתה יוצא עם הבנה מה הנקודות החלשות ומה הנקודות החזקות, וכל מה שנותר לוודא הוא מה מידת ההתאמה של נקודות החולשה והחוזקה מול הדרישות של התפקיד ומול הקבוצה והארגון. אף פעם לא תמצא את המועמד המושלם ("אל תחכה... הזמן לפעול אף פעם לא יהיה מושלם" כפי שאמר כבר נפוליאון שאחראי גם לשאר הציטוטים בפוסט הזה), ואם כן כנראה שהיה לך הרבה מזל. אחרי 10 ראיונות ואין תקווה באופק?
זה המקום לצאת מהקופסה. יש סיכוי טוב שיהיה מאוד קשה לאייש את המשרה, ומומלץ לבחון הסטה של אנשים בתוך הקבוצה לתפקיד הרצוי, ואיוש תפקידים אחרים בקבוצה באמצעות מגוייס חדש. גיוס של אדם שהכישורים שלו נדירים בשוק, יצור תלות כבדה מדי בהמשך, חוסר איזון בפיתוח ויקשה מאוד על גיוס חלופי במקרה של עזיבה עתידית. "בפוליטיקה, טיפשות היא אינה מגרעת"
אז כאמור, לפני שאתם רצים לראיין אנשים, ובוודאי לפני ניסוח הגדרת התפקיד, השקיעו זמן בלחשוב מה דרישות התפקיד: כמה שנות נסיון? מה הטכנולוגיות הספציפיות? מה יכולת הלימוד הנדרשת? האם הסביבה דינאמית או שדווקא צריך אדם שלא ישתעמם מהשגרה? מה אופי הקבוצה? האם אתם רוצים לשנות את אופי הקבוצה? האם אתם מחפשים מישהו שייצור עתודה ניהולית או שיש לכם כבר מספיק גנרלים שבונים על קידום בטווח זמן של השנה הקרובה?
אחרי שראינו את מבנה תהליך הגיוס, נתמקד בשאלות שאנחנו רוצים לשאול את המועמד. השאלות צריכות לחשוף לנו מצד אחד את מבנה האישיות של המועמד, מצד שני את רמת המקצועיות שלו, יכולת הלמידה ובסופו של דבר רמת הכימיה בינכם וההתאמה שלו ל - DNA של הארגון. "אני לא רוצה גנרלים מוכשרים, חכמים, טובים, נאמנים או אחראיים. אני רוצה גנרלים שיש להם מזל"
למען האמת, בד"כ לא קל להחליט האם מרואיין הוא מועמד, טוב, מצויין או בינוני (אם זה המצב כנראה שפישלתם בסינון קו"ח או בראיון הטלפוני). כולנו בני אדם, ולכל אחד יש את הנקודות החזקות והחלשות שלו. במשרות מסויימות אותו אדם יכול להתאים פרפקט, כיוון שהנקודות החלשות לא רלוונטיות. לדוגמה, אדם שחלש מקצועית דווקא יכול להיות מצויין בניהול טלפוני של קבוצת Off Shore בחו"ל.
בסיום ראיון טוב אתה יוצא עם הבנה מה הנקודות החלשות ומה הנקודות החזקות, וכל מה שנותר לוודא הוא מה מידת ההתאמה של נקודות החולשה והחוזקה מול הדרישות של התפקיד ומול הקבוצה והארגון. אף פעם לא תמצא את המועמד המושלם ("אל תחכה... הזמן לפעול אף פעם לא יהיה מושלם" כפי שאמר כבר נפוליאון שאחראי גם לשאר הציטוטים בפוסט הזה), ואם כן כנראה שהיה לך הרבה מזל. אחרי 10 ראיונות ואין תקווה באופק?
זה המקום לצאת מהקופסה. יש סיכוי טוב שיהיה מאוד קשה לאייש את המשרה, ומומלץ לבחון הסטה של אנשים בתוך הקבוצה לתפקיד הרצוי, ואיוש תפקידים אחרים בקבוצה באמצעות מגוייס חדש. גיוס של אדם שהכישורים שלו נדירים בשוק, יצור תלות כבדה מדי בהמשך, חוסר איזון בפיתוח ויקשה מאוד על גיוס חלופי במקרה של עזיבה עתידית. "בפוליטיקה, טיפשות היא אינה מגרעת"
אז כאמור, לפני שאתם רצים לראיין אנשים, ובוודאי לפני ניסוח הגדרת התפקיד, השקיעו זמן בלחשוב מה דרישות התפקיד: כמה שנות נסיון? מה הטכנולוגיות הספציפיות? מה יכולת הלימוד הנדרשת? האם הסביבה דינאמית או שדווקא צריך אדם שלא ישתעמם מהשגרה? מה אופי הקבוצה? האם אתם רוצים לשנות את אופי הקבוצה? האם אתם מחפשים מישהו שייצור עתודה ניהולית או שיש לכם כבר מספיק גנרלים שבונים על קידום בטווח זמן של השנה הקרובה?
Read more: הבלוג הפתוח למנהל הפיתוח
Posts
0 comments:
Post a Comment